根据员工在一定时期内需要完成的工作目标来设定评分标准，重点关注员工是否达到了预定的目标以及达到目标的程度，将定性指标与具体的工作目标相结合，使评分更具客观性和可衡量性。  
 

OKR举例

针对 “项目管理能力” 这一指标，为员工设定在一个季度内需要完成的项目目标，如 “确保项目按时交付，且项目质量达到公司内部验收标准，同时控制项目成本在预算范围内，团队成员对项目管理过程满意度达到 80% 以上”。如果员工在季度末成功实现了这些目标，说明其项目管理能力较强，可给予较高的评分；若部分目标未达成，则根据未达成的程度相应扣分。  
 

OKR企业运用示例

OKR 法强调目标的明确性与挑战性，以及关键结果的可衡量性。以某事业单位的文化宣传部门为例，其设定的目标（O）为 “显著提升本地区文化活动的影响力和民众参与度”。为实现这一目标，确定了以下几个关键结果（KR）：“在本季度末，成功举办 3 场大型文化主题活动，每场活动参与人数不少于 500 人”；“活动在社交媒体上的曝光量累计达到 10 万次以上”；“活动结束后的民众满意度调查平均分达到 8 分以上（满分 10 分）”。  
 

OKR系统具体实现

大任绩效系统为 OKR 的实施搭建了坚实的平台。在目标设定环节，系统能够清晰地展示各部门、各岗位的目标层级关系，方便员工理解自身工作目标与单位整体目标的关联。员工在系统中录入自己的 OKR，包括目标描述、关键结果的具体指标和预期完成时间，确保目标设定的透明性和一致性。  
 
在执行过程中，大任绩效系统成为动态跟踪与反馈的关键工具。员工定期更新关键结果的完成进度，上传相关的数据和资料作为支撑，如活动的报名人数统计、社交媒体的宣传截图、满意度调查问卷结果等。绩效系统通过直观的可视化界面，如进度条、图表等，向管理者和员工展示目标的推进情况，让所有人都能及时了解工作进展与差距，以便适时调整工作策略和方法。  
 
考核阶段，大任绩效系统依据 OKR 的完成情况进行客观评价。对于关键结果完成出色的团队和个人，系统自动给予较高的绩效评分，并识别出其中的优秀实践案例，供其他部门和员工学习借鉴。同时，系统还可以结合 360 度评价等方式，收集同事、上级和服务对象的反馈意见，全面评估员工在达成目标过程中的协作能力、创新精神等综合素质，使考核结果更加丰满和立体。