首先，对于定量指标，大任HR绩效系统可以精确地收集和统计数据。例如考勤数据（出勤天数、迟到早退次数等）、工作任务完成的数量（如销售的订单量、生产的产品数量）、绩效评估中的客观得分项（如专业知识测试成绩）等。这些数据可以直接以数字形式录入系统，并且大任HR系统能够根据预设的公式进行计算。比如，在计算员工绩效奖金时，销售业绩这一量化指标可以直接按照销售额的一定比例来计算奖金数额。  
 

 
 
然后，定性指标的处理需要更多的设计。大任HR系统可以设置多维度的评价体系，通过问卷调查、上级评价、同事互评等方式收集定性数据。比如员工的团队协作能力、工作态度、创新精神等方面。这些评价可以转换为等级制，如优秀、良好、合格、不合格，或者用数字1 - 5来表示程度。  
 
 
 
在结合计算方面，大任HR绩效系统可以为不同指标分配权重。假设定量指标（如业绩）占总绩效的60%，而定性指标（如工作态度和团队协作）占40%。当计算员工综合绩效分时，先将定量指标的得分乘以60%，定性指标得分经过标准化处理后乘以40%，然后将两者相加得到最终的综合绩效得分。  
 

同时，大任HR绩效系统要建立动态的调整机制。根据企业战略、岗位性质等因素灵活调整定量和定性指标的权重。例如，对于一个创新型项目团队，在项目初期可以适当提高定性指标中创新能力的权重，鼓励成员积极探索新的思路和方法；而在项目执行阶段，提高工作任务完成量等定量指标的权重，确保项目按计划推进。通过这样的方式，大任HR系统能够有效地将定量指标与定性指标结合起来，为企业人力资源管理提供更全面、精准的评估依据。