一、明确定性指标内容  
 
首先，要对需要评估的定性指标进行清晰的定义和描述。例如，对于“团队协作能力”这一定性指标，要详细说明它包含哪些具体行为或特质，如“是否积极参与团队讨论”“是否乐于分享知识和经验”“能否有效协调团队成员之间的矛盾”等。  
 
二、确定评分等级  
 

1. 划分等级数量  
    
   
   • 通常可以将定性指标的评分划分为3 - 5个等级。比如划分为3个等级，包括“优秀”“合格”“待改进”；如果划分为5个等级则可以是“卓越”“优秀”“良好”“合格”“不合格”。  
      
     
2. 定义等级含义
   • 对于每个等级，要明确其具体的含义。以“团队协作能力”为例，“卓越”等级可能意味着员工总是积极主动地发起团队协作活动，能够高效地解决团队中的复杂矛盾，并且在团队知识共享方面起到关键的引领作用；“优秀”等级表示员工能够积极响应团队协作需求，较好地协调团队成员关系，经常分享有价值的知识和经验；“良好”等级表示基本能参与团队协作，偶尔在协调团队矛盾方面发挥作用，会分享一些常规的知识；“合格”等级表示能参与团队活动，但在协作的主动性和解决矛盾方面表现一般，很少分享知识；“不合格”等级则表示员工缺乏团队协作意识，在团队活动中表现消极，甚至可能引发团队矛盾。  
      
      
      
     三、设定评分细则  
      
     
3. 行为描述对应评分  
    
   
   • 针对每个等级，列出对应的具体行为描述，作为评分的依据。例如，在评估“沟通能力”时，“卓越”等级对应的行为描述可能包括“能够清晰、准确地表达复杂的观点，并且能够根据不同的沟通对象和场景灵活调整沟通方式，在跨部门沟通中能够有效推动项目进展，获得各方高度认可”；“优秀”等级的行为描述可以是“能够清楚地表达自己的想法，能与大多数人进行有效的沟通，在部门内部沟通中发挥积极作用”等。  
      
     
   • 这些行为描述应该尽可能详细和具体，以便评估者能够准确地判断员工的表现符合哪个等级。  
      
     
4. 参考其他因素  
    
   
   • 除了行为描述外，还可以考虑其他因素来设置评分细则。比如，对于“工作态度”这一定性指标，可以参考员工的工作积极性、责任心等方面。如果员工总是主动承担额外的工作任务，并且对工作质量严格要求，这可以作为“优秀”或“卓越”等级的参考因素；如果员工只是完成基本的工作任务，对工作质量的关注度一般，则可能对应“合格”等级。  
      
     

四、在大任绩效软件中录入设置  
 

1. 指标管理模块  
    
   
   • 进入大任绩效软件的指标管理部分，找到定性指标的设置区域。对于每个定性指标，在相应的字段中输入等级划分、等级含义以及评分细则。  
      
     
2. 关联评估主体  
    
   
   • 确定由谁来进行定性指标的评估，如上级领导、同事或下属等。在软件中可以设置评估主体与定性指标的关联关系，确保评估过程的合理性。例如，对于“领导能力”这一定性指标，主要由下属进行评估；而“团队协作能力”可以由上级领导和同事共同评估。同时，软件可以设置不同评估主体的权重，比如下属评估占40%，同事评估占30%，上级评估占30%，综合计算出最终的定性指标得分。